Коэффициент текучести кадров: считаем и анализируем

Текучесть кадров — это большая проблема для любого работодателя. Чтобы проанализировать и разобраться с ней, используют специальные методики. Например, рассчитывают коэффициент текучести кадров. Рассказываем, что это такое и как его получить.

В статье рассказывается:

Что следует понимать под текучестью персонала

Текучестью называется отток персонала из компании. В большинстве случаев высокие показатели «текучки» говорят о проблемах в коллективе или бизнесе. Правда, нулевой уровень тоже не очень хороший признак.

Виды «текучки»

Текучесть персонала может быть трех видов:

• Активная

Самая распространенная — сотрудник пишет заявление по собственному желанию. В большинстве случаев люди увольняются, потому что находят новое место работы с более привлекательными условиями. Но причины могут быть самыми разными: переезд, желание сменить обстановку, семейные обстоятельства и другие.

• Пассивная — когда работодатель «просит на выход»

Причин для увольнения много: невыполнение должностных обязанностей, нарушение внутренних правил компании, низкая продуктивность и прочие.

• Скрытая

Также называется психологической. Сотрудник не увольняется, но практически перестает выполнять должностные обязанности и перестает участвовать в деятельности компании.

Если вы на время лишились дохода, оформите карту «Халва» — она поможет сэкономить оставшиеся средства. Халва начисляет деньги на остаток средств на счете и кешбэк за покупки. У карты более 250 000 партнеров, включая сети продуктовых супермаркетов, кафе, АЗС и маркетплейсы.

Негативные последствия высокой «текучки»

Почему высокие показатели «текучки» — это плохо?

• Снижается продуктивность

Если у увольняющегося работника нет внутренней мотивации, у него меньше стимула работать в полную силу. Из-за этого он не закроет все поставленные задачи или их придется переделывать.

• Повышается нагрузка на оставшийся персонал 

В лучшем случае задачи уволившихся сотрудников лягут на их бывших коллег. В худшем — часть рабочих процессов остановится, так как их некому будет выполнять.

• Появляются новые затраты на поиск сотрудников

При этом их мало найти — часто требуется дополнительное обучение новых работников.

• Снижается качество услуг 

Особенно если посты покидают профессионалы с большим опытом работы.

• Создается лавинообразный эффект

С увольнения одного человека может запуститься цепная реакция — будет уходить все больше работников.

• Появляется риск ухода сотрудников в другие компании той же отрасли

Пожалуй, это лучший подарок конкурирующей компании — ее позиции на рынке значительно улучшатся за счет обученных профессионалов с опытом.

Все эти факторы прямо или косвенно скажутся на финансовых показателях предприятия.

Положительные последствия высокой «текучки»

Может показаться, что для компании идеально, если «текучка» будет минимальной, а еще лучше — если ее не будет вообще. Но на самом деле в текучести есть свои плюсы:

• «свежая кровь». На место ушедших сотрудников придут люди с новым опытом и знаниями, которые помогут в развитии бизнеса;
• новые люди. Иногда сотрудника увольняет работодатель. На свободное место можно пригласить более ответственного и профессионального человека;
• новаторство. Работники могут привнести новые идеи, которые могут улучшить производительность труда, увеличить выручку или по-другому помочь бизнесу.

Кроме того, низкая «текучка» может привести к застою в компании. А вот если она повысится, руководство может пересмотреть корпоративные ценности и культуру.

Ольга Ленская, HRD в IT-компании, совладелец «Тринити консалт»:

Если текучесть нулевая, ситуация не выглядит благоприятной. О чем это может говорить?

Сотрудники не увольняются из-за очень выгодных условий работы, а административный рычаг и оценка их эффективности отсутствует. 

Руководитель наравне с подчиненными — ему попросту жалко увольнять, а сотрудники не хотят предавать своего руководителя, несмотря на то, что не совсем довольны условиями работы.

С трудом верится, что в такой ситуации в компании есть все необходимые компетенции. Как показывает практика, расти и развиваться бизнес может в этом случае с огромным трудом, потому что нет притока новой экспертизы и нет правила заменять сотрудников с невысокой квалификацией.

Поэтому для оптимальной работы и развития компании показатели «текучки» должны находиться на определенном уровне. Чтобы его определить, применяют формулу расчета коэффициента текучести кадров.

В крупных компаниях этим занимается департамент управления персоналом. Но если фирма небольшая, рассчитать характеристику может рекрутер или кадровик.

Как рассчитать текучесть кадров

Формула расчета выглядит следующим образом:

Ктк=Ус/Ссч×100%,

где:

• Ктк — коэффициент текучести кадров;
• Ус — количество уволенных сотрудников (как по собственному желанию, так и «по статье»);
• Ссч — среднесписочная численность сотрудников в компании.

Ус и Ссч берутся за один период времени: месяц, квартал, полгода, год. Формулу можно применять по разным критериям. Например, когда нужно посчитать коэффициент всей компании, одного подразделения, офиса.

Так, если за год в компании со средним показателем штата в 150 человек уволилось шесть сотрудников, то

Ктк=6/150×100%=4%.

Для большинства работодателей это хороший показатель. В норме он должен составлять не более 7%. Однако для некоторых сфер нормальный коэффициент гораздо выше:

• до 10% — для информационных технологий;
• до 15% — для производства;
• до 30% — для розничной торговли;
• до 80% — для ресторанов и отелей, особенно в сезон и в курортных зонах.

Нужно иметь в виду и возраст предприятия. Например, если компания недавно образовалась и активно набирает сотрудников, нормальный коэффициент текучести персонала может доходить до 20%.

Своя норма есть и для сотрудников с разным стажем. Например, в первые пару месяцев она может доходить до 40% — в этот период работники только знакомятся с компанией, поэтому процент увольнений выше. После успешного прохождения испытательного срока сотрудники увольняются намного реже.

Норма будет отличаться и для кадров разного уровня. Например, для грузчиков она может доходить до 30%. А вот для персонала с верхушки иерархической лестницы норма не должна превышать 2%.

Хотите сократить ротацию кадров в своем бизнесе? Самое время время оформить зарплатную карту «Халва». У нее более 250 000 партнеров, за покупки у которых можно получить солидный кешбэк или купить их в рассрочку*.

Причины «текучки» персонала

Особое внимание специалисты должны уделять активной текучести кадров. Если ее показатель зашкаливает, для начала нужно разобраться в причинах.

• Неправильный подбор. Например, если руководство приняло на работу сотрудников, которые не подходят должности.
• Проблемы с адаптацией. В результате работники не могут влиться в новый коллектив или рабочий темп и чувствуют себя на рабочем месте дискомфортно.
• Конфликты. И не только с работниками своего уровня, но и с начальством. В этом случае сотрудник не сможет нормально выполнять свои обязанности и коммуницировать с коллегами и другими отделами.
• Условия труда: вредные, опасные или неблагоприятные. Если сотрудник посчитает, что его рабочее место не отвечает требованиям безопасности, он уволится. Впрочем, повод может быть и не таким значительным. Например, не оборудовано место для обеденного перерыва или приходится работать на старом автомобиле.
• Нет перспектив карьерного роста. У хорошего сотрудника всегда есть амбиции — подняться в должности, получать большую заработную плату. Если перспектив на работе нет, он ее покинет.

Что сделать, чтобы снизить текучесть персонала

Для начала нужно выяснить, почему сотрудник увольняется. Это можно сделать и устно, но лучше подготовить небольшую анкету, в которой спросить о причинах, взаимоотношениях с коллегами и начальством, что нравилось, а что нет, что можно исправить.

Полученные данные следует проанализировать и обсудить с руководством. Имеет смысл поговорить и с коллегами бывшего работника. Возможно, это поможет предотвратить последующие увольнения сотрудников из компании.

На последнем этапе нужно будет сформировать план по снижению текучести кадров. Например, улучшить условия труда, увеличить штат, ввести систему мотивации — это зависит от причин увольнения сотрудника.

Заключение

Очень редко человек работает на одном месте всю жизнь. Смена работы — это нормально. Но если от одного работодателя сотрудники увольняются слишком часто — это повод задуматься. Для анализа можно использовать коэффициент текучести кадров, который покажет масштабы проблемы.

Вся информация о ценах, партнерах и тарифах актуальна на момент публикации статьи. 

Действующие магазины-партнеры Халвы