Что такое ассесмент и как он помогает компании

В последние годы ассесмент стал настоящим бумом в мире бизнеса. Предлагаем разобраться, что это за процедура и почему она так важна для успеха компании.

В статье рассказывается:

Что такое ассесмент

Слово «ассесмент» происходит от английского assessment, которое переводится как «оценка». В контексте бизнеса ассесмент — это комплекс заданий, тестов и других инструментов, которые используют для глубокого анализа профессиональных навыков и личных качеств действующих сотрудников и кандидатов на руководящие должности.

Оценка охватывает широкий спектр критериев, начиная от компетенций специалистов, заканчивая психологическими аспектами, такими как поведение людей в самых разных рабочих ситуациях.

Зачем нужна оценка персонала

Ассесмент применяют в нескольких областях корпоративного управления:

• подбор персонала — процедура помогает оценить соискателя, определить его соответствие требованиям вакансии, потенциал для дальнейшего развития в компании;
• карьерное планирование — всесторонняя оценка позволяет выявить приоритетные направления для карьерного роста сотрудников, сформировать сильные кадровые резервы;
• повышение эффективности — руководители могут использовать результаты анализа для налаживания командной работы, перераспределения задач с учетом сильных сторон каждого участника;
• управление изменениями — перед внедрением серьезных изменений важно убедиться, что сотрудники способны быстро адаптироваться к новым обстоятельствам;
• обучение — результаты анализа используют для разработки образовательных программ, направленных на закрытие пробелов в компетенциях персонала, развитие лидерских качеств руководителей, повышение общей эффективности работы.

Чтобы расширять свои компетенции, необязательно ждать отмашки от руководства. Если вы заинтересованы в личном и профессиональном росте, достигайте новых высот с Халвой! Оформите карту и подключите опцию «Все и везде» для оплаты любого обучения в рассрочку.

Методики ассесмента

Специалисты по оценке персонала применяют различные инструменты, каждый из которых имеет свои особенности. Среди наиболее популярных можно выделить:

• интервью по компетенциям — для выявления ключевых компетенций кандидата используют открытые вопросы;
• 360-градусная оценка — методика, при которой сведения об оцениваемом сотруднике получают из отзывов коллег, подчиненных, руководства;
• психометрические тесты — тестирование, направленное на оценку интеллектуальных способностей, личностных характеристик, профессиональных предрасположенностей;
• бизнес-симуляции, кейс-методы — имитационные игры и задания, моделирующие реальные бизнес-ситуации, позволяют оценить уровень управленческих навыков, умение принимать решения, думать наперед;
• ассесмент-центр — чтобы добиться наиболее точных результатов, оценку персонала проводят методом ассесмент-центра. Это комплексный подход, сочетающий в себе несколько методик, включая интервью, тесты, групповые упражнения, бизнес-симуляции и многое другое.

Участники процедуры

Безусловно, главные участники — сами кандидаты на вакансии или текущие сотрудники компании, проходящие оценку. Для них ассесмент — это возможность продемонстрировать способности и потенциал, а также получить объективный отзыв о своих профессиональных качествах.

Проведение ассесмента иногда поручают менеджерам по подбору персонала. Но это не всегда целесообразно.

Конечно, эйчары (HR) заинтересованы в том, чтобы анализ был максимально эффективным, помогал точно оценить кандидатов. Однако организация комплексных оценочных мероприятий требует особых навыков, способности к глубокому анализу. Поэтому, если в компании нет специалистов с должной квалификацией, лучше доверить ассесмент внешнему консультанту-асессору или даже целой команде, которая специализируется на проведении таких мероприятий.

Среди асессоров принято выделять несколько основных ролей:

• методолог (или разработчик) — разрабатывает психометрические тесты, деловые игры, симуляции и прочие инструменты ассесмента, адаптирует методики оценки в зависимости от формата и целей мероприятия;
• администратор — решает организационные вопросы: составляет расписания, своевременно информирует каждого участника о предстоящем событии, резервирует помещения для встреч, распечатывает необходимые материалы;
• ведущий мероприятия — координирует процесс: инструктирует участников, если нужно — делит их на команды, выдает задания, следит за ходом их выполнения;
• интервьюер — задает вопросы сотрудникам для выявления полезных качеств;
• подыгрывающий — играет разные роли, когда участникам нужно разыгрывать заданные ситуации;
• оценщик — изучает поведение участников, формирует выводы на основе заранее установленных критериев;
• ведущий совещания по подведению итогов (он же модератор) — проводит встречу, на которой оценщики обсуждают свои наблюдения, сводят их в единый результат.

Число ролей не всегда соответствует количеству асессоров. За отдельные функции могут отвечать сразу несколько человек. Например, один оценщик обычно наблюдает только за двумя-тремя кандидатами. Если участников много, то и экспертов по оценке нужно больше. И наоборот — с некоторыми ролями вполне может справиться один человек.

Будущие или нынешние руководители участников оценки, эйчары, представители высшего руководства могут присутствовать на мероприятии в качестве наблюдателей.

По каким критериям оценивают участников

Участников оценивают «со всех сторон», ведь для эффективной работы важны не только профессиональный опыт и компетенции, но и личностные качества человека. Рассмотрим подробнее, на что обращают внимание асессоры.

Профессиональные навыки и знания

Сюда входят качества, необходимые для выполнения определенной работы:

• технические навыки — понимание специфических программ, методик, технологий;
• специализированные знания — понимание процессов, принципов, стандартов, относящихся к определенной области или отрасли.

Компетенции

Характеристики, которые влияют на способность успешно выполнять различные задачи, взаимодействовать с другими людьми. Например:

• коммуникативные навыки — способность эффективно общаться, слушать, убеждать, вести переговоры;
• умение решать проблемы — способность находить выход из сложных ситуаций;
• лидерские качества — способность вдохновлять, мотивировать команду, принимать решения, брать на себя ответственность;
• адаптивность — готовность к изменениям, способность быстро подстраиваться под новые условия, выполнять новые задачи;
• организационные навыки — умение планировать, организовывать, контролировать выполнение задач для достижения поставленных целей.

Личные качества

От них зависит поведение человека в различных ситуациях, способность уживаться в коллективе, его стремление к развитию и качественному выполнению работы. К важным личным качествам относятся:

• самомотивация — внутренняя тяга к достижению высоких результатов;
• надежность — ответственность, пунктуальность, дисциплинированность;
• эмоциональная стабильность — умение справляться со стрессом, контролировать эмоции;
• открытость к обучению — готовность учиться, самосовершенствоваться.

Потенциал для развития

Один из ключевых параметров, которые оценивают при проведении ассесмента, — потенциал сотрудника для развития внутри компании. Он зависит от сочетания многих характеристик, перечисленных выше: способности к обучению, готовности принимать на себя более сложные задачи, лидерских качеств, умения адаптироваться к меняющимся условиям работы и других.

Как проходит процедура ассесмента

Это зависит от целей, которые ставит руководство организации. Обычно процедура включает в себя следующие этапы:

1. Определение целей
   Это может быть оценка потенциала сотрудников для продвижения по службе, определение областей для развития, подбор кандидатов на определенную вакансию и так далее. Цели должны быть сформулированы так, чтобы было понятно, какие именно компетенции, навыки или качества необходимо оценить.
2. Разработка методики
   На этом этапе подбирают инструменты и методики оценки, наиболее подходящие для достижения поставленных целей.
3. Подготовка участников
   Сотрудников знакомят с целями мероприятия, рассказывают, как полученная информация будет использоваться.
4. Проведение ассесмента
   В зависимости от целей, процедура может проводиться индивидуально или в группе. Участники проходят тестирование на знание профессиональных программ, используемых в компании, обсуждают свои достижения и планы на будущее с менеджерами, решают кейсы, связанные с их работой.
5. Анализ результатов
   Цели этапа: проанализировать собранные данные, получить объективную оценку компетенций, навыков, личных качеств участников.
6. Предоставление обратной связи участникам
   Это один из ключевых моментов ассесмента. Обратную связь нужно сформулировать так, чтобы мотивировать сотрудников на улучшение. Выводы должны быть конструктивными, простыми для понимания.
7. Разработка планов развития
   На основе полученных результатов определяют сотрудников с высоким потенциалом для карьерного роста, разрабатывают для них индивидуальные планы развития. Такие планы могут включать рекомендации по обучению, менторству, участию в новых проектах и задачах для повышения необходимых компетенций.

Весь процесс должен быть тщательно спланирован и проведен с учетом этических стандартов и принципов ассесмента.

Принципы ассесмента

Главные принципы — объективность и независимость оценки. Это означает, что результаты не должны зависеть от личных взглядов или предубеждений оценщика.

Еще один важный принцип — конфиденциальность. Результаты оценки доступны только тем, кому они предназначены изначально, и не разглашаются без согласия сотрудника. Это обеспечивает защиту персональных данных, повышает доверие сотрудников к руководству.

Кроме того, процедура должна учитывать потребности компании, иметь четкую структуру, проводиться в соответствии с заранее разработанным планом. Внимание фокусируют на определении тех компетенций сотрудника, которые наиболее важны для успешного выполнения его задач и достижения корпоративных целей.

Наконец, для соблюдения принципа прозрачности всем участникам необходимо дать обратную связь, предоставить возможность обсудить перспективы карьерного роста.

Соблюдение этих принципов позволяет получить достоверную информацию, на основе которой принимают решения по поводу повышения квалификации или продвижения сотрудников по карьерной лестнице.

Плюсы и минусы процедуры

Комплексный подход к оценке компетенций персонала имеет множество неоспоримых преимуществ для любого бизнеса, стремящегося к развитию и укреплению позиций на рынке. Но есть у процедуры и недостатки.

Начнем с плюсов:

• объективность — при правильном подходе метод помогает избежать субъективных мнений, предвзятости;
• точность — сочетание различных методик позволяет получить результаты, отражающие реальный уровень профессионализма сотрудников;
• повышение эффективности распределения ресурсов — с помощью ассесмента можно определить, в каких дополнительных обучениях нуждаются сотрудники, чтобы целенаправленно вкладывать средства в необходимые образовательные программы;
• мотивация — сотрудники видят, что для руководства важно принимать решения о повышениях на основе профессиональных качеств сотрудников;
• уменьшение текучести кадров — перед сотрудниками открываются новые пути развития внутри компании.

Среди минусов можно выделить несколько основных моментов. Во-первых, высокую затратность процедуры как в финансовом плане, так и с точки зрения времени, которое она занимает.

Во-вторых, необходимость привлечения внешних асессоров или обучения собственного персонала методам и стратегиям проведения оценки. Если квалификация оценщиков недостаточная, высок риск, что результат не будет точно отражать реальную картину.

В-третьих, участие в комплексном оценочном мероприятии — это стресс для сотрудников. Особенно если такая процедура проводится впервые.

Частые ошибки

Проведение ассесмента — не самая простая задача, требующая высокой степени подготовки от менеджеров. Недочеты при проведении процедуры могут повлечь негативные последствия для компании.

Предлагаем рассмотреть наиболее частые ошибки, а также способы их предотвращения.

• Несоблюдение стратегий, которые были выбраны для мероприятия, — одна из наиболее распространенных ошибок. Из-за этого результаты оценки могут быть неточными или неполными.

Как избежать: необходимо доверять процесс профессиональным асессорам, прошедшим соответствующее обучение и способным подобрать подходящие методики оценки. Но даже это не отменяет необходимости контролировать процесс на всех этапах.

• Некачественная обратная связь — а ведь это важная часть процедуры. Она позволяет сотрудникам узнать о своих сильных и слабых сторонах, определить направления для развития. Если компания не уделяет достаточного внимания доведению результатов до участников, это негативно отражается на мотивации сотрудников, вызывает недовольство, недоверие к руководству.

Как избежать: заранее запланируйте и сообщите участникам, когда собираетесь дать им обратную связь. Проследите, чтобы она была развернутой и понятной.

• Игнорирование культурных различий — это актуально для международных компаний. Невнимательное отношение к ценностям сотрудников может привести к недопониманию, конфликтам между подчиненными и руководителями.

Как избежать: при выборе методик и разработке стратегии необходимо учитывать культурные особенности сотрудников. При необходимости — делить персонал на группы в соответствии с этническими или религиозными различиями. Тогда процедура и результаты будут с пониманием приняты всеми участниками процесса.

• Отсутствие последующих действий — без разработки планов развития и дальнейших шагов по устранению выявленных недостатков процедура теряет свою ценность.

Как избежать: решить, что вы будете делать с результатами, нужно на этапе постановки цели. С точки зрения трудового законодательства плохая оценка не может стать поводом для увольнения — значит, нужно предоставить сотруднику возможность закрыть пробелы в компетенциях, возможно, направить его на обучение.

Хороший результат должен открывать новые перспективы для специалиста, влиять на его доход, положение в организации. Эффективное использование трудовых ресурсов выгодно для обеих сторон.

Чек-лист по проведению ассесмента в организации

Мы подготовили чек-лист, который поможет избежать частых ошибок и организовать эффективный процесс ассесмента.

Подготовительный этап:

1. Обучение методологов, HR-специалистов, руководителей принципам и методам ассесмента.
2. Определение целей процедуры.
3. Разработка критериев для оценки.
4. Выбор методик, подходящих для достижения целей.
5. Разработка или адаптация оценочных материалов.
6. Организация рабочей группы по планированию и проведению процедуры (включая HR-специалистов, руководителей, внешних экспертов).
7. Определение графика, логистики мероприятия.
8. Подготовка места проведения (если необходимо).

Информационный этап:

1. Информирование участников о целях, процедуре, графике мероприятия.
2. Знакомство участников с этапами ассесмента.
3. Обеспечение доступа к необходимым ресурсам для подготовки.

Проведение ассесмента:

1. Выполнение оценочных заданий, тестов, упражнений участниками.
2. Наблюдение за выполнением заданий оценщиками.
3. Наблюдение в процессе ассесмента, фиксация результатов.
4. Сведение данных для анализа.

Анализ результатов и обратная связь:

1. Анализ полученных данных.
2. Составление индивидуальных отчетов, подготовка обратной связи для участников.
3. Проведение сессий для обсуждения результатов с участниками.

Постассесментный этап:

1. Разработка индивидуальных планов развития на основе полученных результатов.
2. Обсуждение и утверждение планов развития с участниками, их руководителями.
3. Организация трекинга выполнения планов развития, их корректировка при необходимости.
4. Анализ общего результата для выявления областей роста.
5. Подготовка отчета для высшего руководства.

Оценка эффективности ассесмента:

1. Сбор обратной связи от участников и оценщиков о процедуре.
2. Оценка степени достижения поставленных целей.
3. Анализ, а затем внедрение улучшений в процесс проведения будущих оценочных мероприятий.

Внедрение ассесмента в стратегию управления персоналом открывает новые возможности для развития как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Это не только помогает подобрать правильных людей на правильные места, но и способствует созданию культуры непрерывного обучения, стремления к самосовершенствованию.

Помните, что успех во многом зависит от людей. Инвестиции в их развитие — вложение в будущее вашего бизнеса. А ассесмент — это мощный инструмент, который поможет направить эти инвестиции в нужное русло.

Вся информация о ценах, партнерах и тарифах актуальна на момент публикации статьи. Действующие магазины-партнеры Халвы