Кто такой ресечер и чем он занимается: рассказываем простыми словами

Некоторые ошибочно считают, что рекрутер и ресечер — это синонимы. Оба слова пришли из иностранного языка, сотрудники на этих должностях работают с соискателями — почему бы не поставить между ними знак «равно»? Тем более что в некоторых компаниях обе роли исполняет один и тот же работник.

На самом деле это две разные позиции. Рассказываем, кто такой ресечер, чем он занимается и в чем разница с рекрутером.

В статье рассказывается:

Немного забегая вперед, скажем: у ресечера и рекрутера разными будут не только обязанности и уровень экспертизы, но и ответственность за решения.

Кто такой ресечер и зачем он нужен компании

Предлагаем следующую схему, чтобы не запутаться: сперва объясним простыми словами, кто такой ресечер, затем разберем, чем он отличается от рекрутера, и потом уже перейдем ко всем тонкостям этой должности.

Итак, ресечер — это начальная позиция в HR-отделе компании. Его работа — брать на себя рутинные задачи, чтобы освободить рекрутера для более ответственных дел. О какой рутине идет речь:

• исследовать рынок труда в поисках подходящих кадров;
• размещать вакансии на различных платформах — HeadHunter, Superjob, «Авито» и прочих;
• просматривать отклики и анализировать резюме, которые прислали соискатели;
• отбирать резюме, которые соответствуют интересам компании;
• общаться с кандидатом по переписке или по телефону — чтобы удостовериться, что он действительно соответствует ключевым критериям (опыт работы, навыки и прочее);
• приглашать подходящих претендентов на собеседование;
• отправлять им напоминание о предстоящей встрече.

И это еще не все задачи, которыми занимается ресечер (о них далее). Согласитесь, фронт работ колоссальный, хотя действия довольно однообразные. Поэтому часто эту миссию и поручают отдельному человеку — чтобы ускорить процесс найма на работу.

Кстати, есть еще созвучное слово «ресерч» — не путайте его с нашим ресечером. «Ресерч» — это сленговое слово, означающее от английского «исследование». Его проводят для поиска и сбора информации по рынку, конкурентам или целевой аудитории. Эти сведения позволят точнее определить потребность и «боль» будущих потребителей товара или услуги.

В Совкомбанке всегда найдется местечко для достойного кандидата. Работа в Совкомбанке — это достойный заработок, интересные проекты, потрясающий коллектив, ДМС и еще много интересного. Откликайтесь!

Рекрутер и ресечер — в чем разница

Начнем с тех самых иностранных слов, о которых мы упомянули в начале статьи:

• researcher — в английском языке означает «исследователь» («поисковик»);
• recruiter — переводится как «вербовщик».

Теперь поговорим о том, что это значит. Помните о задачах, возложенных на ресечера? Он взаимодействует с кандидатами на самых ранних этапах: поиск, первичный отбор и приглашение на собеседование.

Что происходит после того, как ресечер пригласил претендента на позицию? Он передает «эстафету» рекрутеру. Последний будет предметно общаться с соискателем, проводить тестирование (если оно необходимо) и оценивать его результаты. Далее «вербовщик» общается с работодателем (руководителем, в чье ведение попадет выбранный кандидат), и они совместно принимают решение о выдаче офера.

В чем еще отличия:

• Возможность самостоятельно принимать решения

Позиция ресечера — начальная в иерархии HR-отдела, она не требует специальных знаний и сверхспособностей. Поэтому на эту должность принимают и новичков. Если предоставить им полную свободу действий и не оказывать поддержку, непременно последует множество ошибок.

Это больно ударит по репутации работодателя. Поэтому младший специалист действует строго в соответствии с инструкциями, опираясь на шаблоны, предоставленные рекрутером.

• Уровень экспертности

Рекрутер — мастер, а ресечер — его подмастерье. Ресечер учится и перенимает опыт у наставника. Задача рекрутера на первых порах — дать все вводные начинающему специалисту: составить техзадание, обсудить портрет соискателя, определить канал поиска и помочь наладить процесс подбора кадров.

• Зоны ответственности

Ответственность ресечера ограничивается начальным этапом подбора. Причем в первое время рекрутер будет смотреть список соискателей, который составил младший специалист, и комментировать проделанную работу.

Остальные (более серьезные) этапы находятся в зоне ответственности «вербовщика»: провести собеседование, правильно оценить способности кандидата, организовать встречу выбранной кандидатуры с руководством (если требуется) и помочь определиться работодателю с финальным решением о приеме нового сотрудника.

Обязательно ли иметь в штате и рекрутера, и ресечера

Ресечер — вспомогательная единица, помощник рекрутера. Этой должности в штате может и не быть. Так обычно и бывает, если организация небольшая, где появление раз в год нового сотрудника или торжественные проводы в декрет молоденькой сотрудницы — уже эпохальное событие в жизни коллектива.

Также можно обойтись без помощника, если рекрутер отлично сам закрывает все задачи по подбору персонала. Это опять-таки зависит от потребностей работодателя.

Если HR-отдел «зашивается», не успевая и отбирать кандидатуры, и проводить с ними собеседования, и анализировать их результаты, выгоднее нанять человека, который разгрузит рекрутера. Это в любом случае выйдет дешевле, чем упускать ценных специалистов, которых успел «прибрать к рукам» более шустрый конкурент.

Тандем должен обеспечить бесперебойную работу по подбору: каждый занимается своими делами. Младший специалист особенно ценен, если компания ведет массовый подбор кадров. К примеру, открывает новый склад, где нужны десятки человек на схожую позицию — грузчиков или водителей.

Главное в их совместной работе — обсудить портрет идеальной кандидатуры, чтобы ресечер приводил на собеседование именно тех, кого и ожидает увидеть рекрутер.

Чем занимается ресечер

Вот мы и добрались до обязанностей этой штатной единицы. Разберем их подробнее.

Составляет карты поиска подходящей кандидатуры

Сперва ресечер проделывает эту работу под руководством наставника, в дальнейшем, когда освоится и полностью погрузится в тонкости работы компании, разрабатывает стратегию самостоятельно.

Что в нее входит: определить требования к соискателям и стоп-факторы — такие, которые сигнализируют о том, что кандидат долго не продержится в компании или не добьется ожидаемого успеха. В стратегии также прописывают, какие каналы задействовать для поиска будущих сотрудников: соцсети, профильные платформы, рекомендации знакомых, доски электронных объявлений и прочее. Да, ресечер «роет» буквально всюду.

Отбирает подходящих соискателей

Младший специалист должен уметь сортировать поток откликов — отбирать подходящие и отсеивать нерелевантные. Чтобы справляться с этой задачей, ему нужно хорошо понимать портрет кандидата и его будущие обязанности.

Здесь тоже на первых порах специалиста подстраховывает наставник: он просматривает подборки соискателей, составленные ресечером, и подробно объясняет неточности в них. Такая работа дает понимание, насколько помощник разобрался в специфике вакансии.

На этапе отбора претендентов ресечер должен формировать кадровый резерв — это те кандидаты, которым можно предложить другую вакансию компании. Также помощник должен давать соискателям обратную связь: подошли они или нет.

Общается с людьми

Коммуникация происходит не только с «теплыми» кандидатами, но и с «холодными» — то есть работа не только с входящим потоком откликов, но и самостоятельный поиск будущих сотрудников.

Ресечер должен созваниваться с претендентами, составлять письма по шаблонам, подготовленным наставником, а также обладать навыками деловой переписки.

«Продает» вакансию

Речь идет о переговорах с «холодными» кандидатами. Необходимо уметь устанавливать с ними контакт и выявлять потребности. 

Если кандидат отказывается от предлагаемой должности, ресечер должен в корректной форме постараться узнать причину и заинтересовать человека. Как раз здесь и пойдут в ход навыки «продажи вакансии» — рассказать о сильных сторонах компании и достоинствах должности, а также отработать возражения.

Оставить положительные впечатления — уровень мастерства, к которому должен стремиться помощник HR-отдела. Он представитель работодателя и, если сумеет оставить после беседы хорошее впечатление, оно коснется и компании. Возможно, в будущем это сыграет положительную роль.

Проводит оценку кандидатов

Ее еще называют первичным скринингом, обычно он происходит в переписке с соискателем. Младшему специалисту предстоит разобраться, насколько кандидат подходит под должность, а условия работы — под него, какова мотивация у человека и насколько точно он представил себя в резюме.

Если в переписке такого формата выяснится, что претендент абсолютно не годится, ресечер прекратит беседу, объяснив причины.

О самом важном, завершающем этапе работы, вы уже знаете: ресечер передает информацию о подходящих кандидатурах рекрутеру, напоминает соискателю о назначенном собеседовании, и на этом их общение заканчивается.

Навыки и качества

Как мы и говорили, никаких сверхспособностей от ресечера никто и не требует. Для старта достаточно владеть компьютером и мессенджерами, работать с текстовыми редакторами и простейшими таблицами, а также находить в интернете необходимую информацию.

Потребуются также навыки правильной речи и грамотного общения — чтобы у кандидата сложилось положительное представление о компании. Остальному вполне можно научиться в ходе работы.

Качества, которыми нужно обладать, тоже не из разряда фантастики:

• Внимательность к деталям и способность к многозадачности

Через ресечера ежедневно проходит большое количество резюме. Важно не запутаться в этом калейдоскопе соискателей, их имен, деталей переговоров и прочего. Разумеется, не получится вести только одного кандидата — нужно уметь общаться одновременно с несколькими, а параллельно подыскивать новеньких.

• Обучаемость

Чтобы проанализировать, насколько подходит кандидатура соискателя, ресечеру нужно понимать специфику бизнеса и обязанности будущего сотрудника.

• Умение структурировать информацию 

Массив данных огромен. Важно уметь обрабатывать и структурировать сведения.

• Усидчивость 

Иногда приходится целый день разбирать одни только отклики. Отличное качество — не терять концентрацию внимания и не раздражаться от рутины.

• Высокая производительность

Принимать решения, анализировать и действовать придется очень быстро. Иначе «лакомый кусочек» в виде достойного кандидата успеет «схантить» кто-то другой.

• Доброжелательность

Какие бы кошки на душе ни скребли, соискатель должен чувствовать от ресечера исключительно положительный настрой.

Какое задание дадут ресечеру-новичку, чтобы проверить его способности

Тестовое может быть каким угодно — все зависит от фантазии непосредственного руководителя и его желания копнуть глубже. Но в основном претендента просят подготовить презентацию об обязанностях специалиста, которого нужно нанять на работу.

На выполнение задания дадут определенное время. За этот срок будущий помощник отдела должен разобраться в тонкостях профессии.

Каким, к примеру, должен быть результат:

1. Чем занимается определенный специалист в компании.
2. Как можно определить его эффективность.
3. К кому и с какими вопросами он должен обращаться.
4. Какие инструменты ему требуются для работы и т. д.

По результатам и будут судить о кандидате: насколько он способен разобраться в специфике компании и должности, на которую нужно открыть вакансию. Умение подмечать детали и анализировать — важные качества для работника отдела кадров.

На некоторые вопросы нет единственно правильного ответа, потому что в компании могут действовать собственные правила, о которых кандидат в ресечеры может и не знать.

Постичь азы специалиста отдела кадров можно самостоятельно, начав изучать материалы в интернете. А за систематизированными знаниями лучше обращаться на профильные курсы. Владельцы карты «Халва» могут оплатить их стоимость в беспроцентную рассрочку* на несколько месяцев.

Как оценивают работу ресечера

Уровень мастерства работника можно измерить несколькими показателями. Приведем самые популярные:

• Количество кандидатов, обработанных за рабочую неделю, — считают тех, кого младший специалист отобрал по резюме и написал им.
• Число кандидатов, соответствующих позиции, — из общего количества отобранных соискателей высчитывают процент тех, кто действительно подошел под вакансию. Для ресечеров, пробующих силы в первый раз, приемлемым будет показатель 50%.
• Количество ответов на отклики претендентов.
• Количество собеседований, которые назначил помощник за рабочую неделю, — сколько кандидатур он привел на интервью.
• Процент от количества соискателей, которые подошли по результату собеседования.

Также могут учитывать скорость размещения вакансии, процент принятых сотрудников и величину тех, кто спустя определенное время не покинул компанию. И, конечно, берут в расчет обратную связь от руководства о профессионализме подчиненного.

Плох тот ресечер, который не мечтает стать рекрутером, — куда развиваться

Как правило, за полгода ресечер успевает «впитать» необходимые знания и обучиться тонкостям подбора. Можно пробовать «карабкаться» на следующую ступень — рекрутерскую. Тем более что зарплата там значительно выше. И теперь уже к новоиспеченному рекрутеру будут приводить на собеседования соискателей.

Если компания крупная, то позиция рекрутера дробится на несколько уровней:

1. Junior — будет как и раньше заниматься поиском подходящих кандидатур, но периодически проводить и собеседования. В случае с вакансиями, где нет особой специфики, сможет обрабатывать весь цикл — от поиска до приема на работу. Опыт — до года.
2. Middle — обладает большей самостоятельностью в принятии решений. Ему доверяют непростые вакансии, где необходимо уточнить все детали по требованиям к кандидату, провести его через все этапы до самого трудоустройства. Опыт — от года до трех лет.
3. Senior — принимает участие в формировании HR-бренда и стратегии подбора кадров. Его приглашают для участия во внутренних проектах компании и для взаимодействия с остальными отделами. Опыт — от трех до пяти лет.

Следующие ступени карьерной лестницы — руководитель отдела подбора кадров, под чьим началом находится команда ресечеров и рекрутеров. И венец HR-направления — HR-директор.

В этой сфере развиваться можно не только вертикально, покоряя олимп HR-отдела. Если нравится обучать людей — добро пожаловать в отдел развития, тем, кому по душе организация корпоративной жизни коллектива, открыта дорога во внутренние коммуникации.

Главное — не бояться! У тех, кто проработал какое-то время ресечером, точно есть все задатки, чтобы двигаться дальше. А наставник поможет освоить очередную науку.

Вся информация о ценах, партнерах и тарифах актуальна на момент публикации статьи. 

Действующие магазины-партнеры Халвы