Кто такие хантеры и чем они занимаются

Некоторые специалисты настолько востребованы, что компании готовы буквально воевать за них. Если ценный сотрудник уже трудоустроен, конкуренты могут попытаться переманить его к себе. Такой процесс называется хантингом, а занимаются им хантеры.

Хантер — кто это

Хантинг — это особый вид найма персонала. Термин происходит от английского слова hunt — «охота». Хантеры буквально охотятся за головами, пытаясь привлечь «жертву» в штат компании. Однако настоящей жертвой в данной ситуации становится фирма, которая в результате грамотных действий хантера лишается ценного кадра. 

В бизнес-среде к хантингу относятся неоднозначно. Одни считают это занятие неэтичным, другие активно применяют — несмотря на возмущения. Рынок диктует свои правила — если спрос на специалистов определенного профиля и квалификации превышает предложение, начинается активная конкуренция за них.

Выигрывает тот, кто сможет предложить наиболее выгодные условия. Но даже в случае выигрыша расслабляться не стоит. В любой момент лучшее предложение может сделать кто-то другой.

Для компании потерять ценного сотрудника — настоящий крах. В него успели вложить много сил и средств, а теперь придется искать нового. Пройдет время, прежде чем он адаптируется и вникнет во все процессы.

Конечно, далеко не каждый сотрудник готов срываться с насиженного места, где его ценят. Даже более высокая зарплата может быть недостаточным стимулом. Поэтому в арсенале хантеров множество различных приемов, которые помогают убедить «жертву» согласиться. 

Как правило, хантеры «охотятся» на руководителей высшего звена, специалистов, обладающих узкими знаниями или особым опытом

В каких случаях требуются услуги хантера

Компании обращаются к хантерам, когда понимают, что своими силами не смогут найти нужных специалистов. Можно выделить несколько распространенных случаев:

• когда требуются уникальные специалисты, которых очень мало на рынке труда;
• при высокой текучке кадров;
• когда есть стремление обойти конкурентов и занять лидирующее положение в нише.

Многие фирмы хантят сотрудников у своих основных конкурентов в надежде выведать ценные сведения: сильные и слабые стороны, принципы ведения бизнеса, внутреннюю «кухню». Однако стоит иметь в виду, что человек, попавший в фирму в результате успешного хантинга, может снова стать объектом охоты.

Методы работы хантеров

Выбор стратегии хантера зависит от того, известен ли заранее объект «охоты» или его придется искать самостоятельно. Бывает так, что компании хотят заполучить конкретного человека. Например, ключевого сотрудника конкурентов или просто специалиста, прославившегося своими успехами.

Тогда они нанимают хантера и ставят ему задачу уговорить этого человека перейти работать в компанию. Как правило, основная информация о нем известна — место работы, должность, возможно, какие-то дополнительные подробности. Задача хантера — выйти с ним на связь, наладить контакт и выяснить, на каких условиях он готов будет сменить работу.

Если конкретного человека на примете у компании нет, задача хантера — его найти. Заказчик сообщает ключевые требования к опыту, квалификации, навыкам кандидата. Хедхантер ищет подходящих специалистов, ведет с ними переговоры, пытается заинтересовать.

Такой метод называется executive search. Чем он отличается от обычного найма? Дело в том, что востребованные специалисты редко находятся в активном поиске работы. Работодатели дорожат ими и предлагают хорошие условия. Поэтому искать их на сайтах типа headhunter.ru и job.ru бессмысленно.

Успех хантера во многом зависит от налаженных связей. Он должен заниматься нетворкингом, знакомиться с разными людьми, налаживать контакты. Делать это нужно постоянно, а не только в рамках конкретных поисковых задач.

Когда специалист получает заказ, в идеале у него уже должны быть на примете подходящие кандидаты, с которыми он наладил контакты ранее. Для этого он должен постоянно посещать тематические выставки, конференции, презентации — вращаться в нужных кругах. И не просто мелькать там, а активно общаться с участниками, получать информацию, стараться запомниться. Хедхантер должен обладать развитыми коммуникативными навыками и хорошей эмпатией.

Для чего это нужно? Налаживание контакта поможет лучше понять мотивацию человека и найти к нему подход. Хантер будет понимать, например, что вот этому специалисту достаточно предложить зарплату в полтора раза выше его текущей и он согласиться. А другому этого может быть недостаточно — ему важно работать над сложными амбициозными проектами.

Как правило, ценные сотрудники сами охотно идут на контакт, потому что понимают, что это в их интересах. Они заинтересованы в росте — причем не только зарплаты, но и своих навыков, компетенций, профессиональных успехов.

Принципы удачного хантинга

Чем руководствуется хантер в своей работе? Как мы уже сказали, он не тратит время на поиск кандидатов на рекрутинговых сайтах, а работает с собственной базой. Однако обладания нужными контактами и готовности предложить лучшие условия зачастую недостаточно для успешного хантинга. Важно действовать тонко и соблюдать определенные правила. Перечислим некоторые из них:

1. Нужно тщательно изучить рынок труда, прежде чем выступать с конкретным предложением. Хантер должен иметь представление об уровне зарплат и требованиях к кандидатам.
2. Также ему придется глубоко погрузиться в бизнес-процессы клиента, чтобы понимать, какой конкретно специалист нужен компании. Иногда руководители и сами не до конца понимают, кого ищут.
3. Хантер должен строго соблюдать конфиденциальность заказчика и специалистов, с которыми общается, а также правила деловой этики.
4. Важно очень хорошо узнать кандидата, прежде чем обращаться к нему с конкретными предложениями. Изучить информацию в интернете, навести справки через общих знакомых. Это поможет выработать индивидуальный подход.
5. Каждый шаг нужно хорошенько продумать и взвесить. Неверные действия могут привести не только к неудаче, но и испорченной репутации — как хантера, так и клиента. Специалист должен всеми силами стремиться сохранить престиж компании заказчика.
6. На заключительных этапах работы хантер вместе с руководством фирмы составляет оффер, который устроит как кандидата, так и заказчика.

Если хотите стать специалистом, на которого активно «охотятся» хантеры, нужно постоянно заниматься самообразованием. К счастью, сегодня это можно делать не выходя из дома. На просторах интернета можно найти множество курсов по самым разным направлениям.

А чтобы обучение не влетело в копеечку, оплачивайте его картой «Халва». С ней доступна беспроцентная рассрочка у партнеров, среди которых множество обучающих интернет-платформ.

Как «охотиться» на конкретного кандидата

Когда хантеру поручают привлечь конкретного специалиста, он может приступить к работе сразу, минуя стадию поиска. Однако задача усложняется тем, что нет запасных вариантов. Если у него нет налаженного контакта с нужным человеком, придется изрядно попотеть, чтобы достичь цели.

Представляем примерный алгоритм действий в таких случаях.

1. Получение первичной информации от заказчика. Она может включать фамилию, имя, отчество, номера телефонов, адрес электронной почты, текущее и предыдущие места работы. Чем больше информации удастся получить на этом этапе, тем лучше.
2. То, что не удалось выведать у потенциального работодателя, придется узнавать самому: карьерный путь, стратегию профессионального роста, амбиции, мотивацию в работе, личные принципы и ценности.
3. Затем необходимо составить портрет человека: обозначить его сильные и слабые стороны, выделить важные характеристики. Это нужно, чтобы понять, какие стимулы помогут переманить его в компанию. Хантер должен обладать хорошей эмпатией, чтобы понять, чего человеку может не хватать на текущем месте работе и как ему это обеспечить на новом.
4. На следующем этапе можно выходить на контакт с человеком посредством переписки или телефонного звонка. Хантер должен представиться, объяснить цель обращения и постараться договориться о встрече. Чтобы у человека не возникло недоверия к незнакомцу, желательно объяснить, откуда у хантера его контакты и кто предоставил информацию.
5. В ходе личной встречи важно создать приятное впечатление у собеседника, расположить его к себе. Беседа должна проходить в неформальной доверительной обстановке. Хантер рассказывает об условиях работы в компании, описывает преимущества, делает акцент на выгодах, которые специалист получит после перехода.

Как действовать, если кандидат неизвестен

Если у заказчика нет на примете конкретного специалиста, алгоритм действий будет отличаться:

1. Первым делом хантеру нужно составить список параметров идеального кандидата: требуемый опыт, навыки, личностные качества. Чем больше информации предоставит заказчик, тем лучше. Важно убедиться, что обе стороны одинаково понимают ключевые требования и нет расхождений в интерпретациях.
2. Затем нужно выяснить, чем работодатель хочет «заманить» сотрудника. Хантер распрашивает заказчика об условиях трудоустройства: размере зарплаты, графике работы, социальном пакете и других привилегиях. Это очень важный этап, от которого зависит успех мероприятия. Данные нужно не только собрать, но и продумать, как их представить кандидатам.
3. После этого хантер изучает рынок труда — анализирует предложение и спрос, оценивает конкурентоспособность оффера. Если условия заказчика не способны удовлетворить запросы подходящего кандидата, то их приходится корректировать. 
4. Активная фаза хантинга начинается с изучения конкурентов. Специалисты советуют искать кандидатов в компаниях, которые по масштабу не слишком отличаются от организации заказчика. Если в фирме работают 500 сотрудников, привлекать людей стоит из компаний со штатом не более 550 человек. Редки случаи, когда ценные кадры соглашаются переходить в организацию поменьше. Работодателям придется «заманивать» их намного более привлекательными условиями труда.
5. Когда на примете появятся первые кандидаты, нужно собрать о них как можно больше сведений. Хантер приглашает их на встречи, выясняет зарплатные ожидания, рассказывает об условиях перехода. После этого список значительно сужается. Наиболее подходящих кандидатов специалист «передает» заказчику, чтобы он выбрал лучшего. К этому моменту потенциальные сотрудники уже должны быть мотивированы на смену работы.

Чем привлечь потенциального кандидата

Многие полагают, что успех хантера зависит только от материальных условий, которые предложит заказчик. Стоит предложить зарплату на 30-40% выше текущей, и можно ничего больше не делать. На самом деле это не так.

У ценного специалиста таких предложений может быть несколько — это во-первых. Во вторых, у людей добившихся выдающегося успеха, как правило, денежная мотивация далеко не самая значимая. Им важно профессионально и личностно расти, учиться новому, браться за сложные задачи. Далеко не каждая работа предоставляет такие возможности.

Также очень важно, чтобы ценности специалиста совпадали с ценностями компании. Люди готовы перейти на новое место, если уверены, что там смогут быстрее достичь своих целей, проявить себя, эффективно развиваться и получить опыт. Что в результате сделает их еще более ценными на рынке труда.

Еще несколько факторов, которые могут склонить специалиста перейти на новое место работы:

1. Соцпакет. В некоторых компаниях он действительно щедрый и служит хорошим дополнением к зарплате.
2. Перспективы карьерного роста. Амбициозным людям нужно постоянно расти профессионально. Если на предыдущем месте специалист достиг «потолка», то перспектива карьерного роста в новой компании может стать весомым преимуществом.
3. Обучение. Грамотный работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудники постоянно развивались, осваивали новые навыки, расширяли профессиональный горизонт, поэтому организует их обучение за свой счет. Специалиста может привлечь перспектива участия в форумах, тренингах, интересных курсах.

Задача хантера — не просто перечислить все «плюшки», которые сулит переход в компанию, но и грамотно их презентовать. Сделать правильные акценты, сравнить с условиями в других организациях. При этом важно делать это без давления, с уважением и к кандидату, и к заказчику.

Типичные ошибки хантеров

Эта работа под силу не каждому. Нужно быть тонким психологом, хорошо чувствовать людей, иметь развитые коммуникативные навыки. Однако даже талантливые специалисты порой совершают ошибки. Рассмотрим самые распространенные.

1. Лишняя информация. Порой хантеры уже на первой встрече с кандидатом перегружают его информацией о компании. Таким образом они стараются сформировать образ, полный преимуществ и лишенный недостатков. Однако человеку сложно сразу воспринимать большой объем информации, он может растеряться. Поэтому данные нужно дозировать и хорошо структурировать.
2. Неоправданная спешка. Некоторые хантеры уверены, что при поиске кандидатов упор нужно делать на скорость, а не на качество. Такой подход ведет к неудачам. Все этапы нужно проходить последовательно, уделяя каждому достаточно внимания.
3. Отсутствие внятных договоренностей. Задача хантера — уговорить специалиста принять условия работодателя. При этом нельзя эти условия утаивать или приукрашать. Кандидат должен четко понимать, что его ждет на новом месте. Если обговорить не все условия, это негативно скажется на отношениях нового сотрудника и работодателя.
4. Разглашение личных данных. Хантер должен действовать строго в рамках закона и деловой этики. Утечка личной информации — серьезное нарушение правил хантинга, которое может испортить репутацию как самого специалиста, так и его клиентов.
5. Затянутый поиск. На этапе, когда появятся заинтересованные кандидаты, важно не затягивать с принятием решения. Попытки найти кого-то получше могут обернуться потерей уже существующих вариантов. 
6. Акцент на деньгах. Мы уже выяснили, что денежная мотивация — далеко не единственная при смене работы. Поэтому настойчивые попытки «выкупить» кандидата могут только отвратить его.

Как уберечь сотрудников компании от хантинга

Посмотрим на ситуацию с другой стороны. Как мы уже сказали, настоящей жертвой хантинга становится фирма, из которой уходит ценный специалист. Ситуация рядовая, однако работодатель в силах снизить вероятность ее возникновения.

К значимым кадрам нужно проявлять повышенное внимание в процессе их работы, а не судорожно пытаться удержать, когда те уже хотят уйти. В первую очередь нужно осознать, что конкуренция среди работодателей за них высокая, и не считать работу на текущем месте пределом мечтаний любого сотрудника.

Работодатель должен отслеживать вовлеченность ключевых специалистов в рабочие процессы, не допускать их выгорания, поддерживать мотивацию на постоянно высоком уровне. Задачи таких сотрудников должны быть интересными, не слишком сложными, но и не простыми. 

Также нужно наладить эффективные каналы получения обратной связи. Это поможет вовремя обнаружить и устранить негативные настроения, предотвратить конфликты и сделать рабочую атмосферу более комфортной и доверительной.

Подведем итоги. Хантер — человек, который занимается подбором ценных кадров в компанию: руководителей высшего звена, редких специалистов, сотрудников с уникальным опытом. Как правило, их приходится переманивать из других фирм. Это сложная работа, которая требует хорошей эмпатии, отличных коммуникативных навыков и аналитических способностей. 

Вся информация о ценах, партнерах и тарифах актуальна на момент публикации статьи.
Действующие магазины-партнеры Халвы