Гостворкинг: зачем сотрудники притворяются, что работают, и как вернуть их к делу

Рабочий день в разгаре, но кто-то вышел покурить, другой завис в переговорной, третий разбирает почту. Проходят совещания, созвоны, но работа стоит. Имитация деятельности выглядит по-разному, но с ней можно справиться.

В этой статье:

1. Театр продуктивности
2. Молчаливое увольнение
3. Когда виноват начальник
4. Как распознать имитатора
5. Как бороться

У всех бывают дни, когда хочется запереться в переговорной, а работа — да гори она! Гостворкинг — не о минутной слабости, а о систематическом безделье под видом активности. Это новый термин, который описывает старую добрую ИБД — имитацию бурной деятельности.

Опрос в США показал: 55% сотрудников регулярно притворяются, что заняты. Притворяются по-разному: одни изображают героев продуктивности, другие тихо прячутся.

Театр продуктивности

В отличие от прогульщиков и явных бездельников «продуктивных» трудно обнаружить — они мастерски имитируют занятость.

Часто это самые активные, незаменимые герои, которые спасают проекты, разруливают авралы, мирят коллег. Однажды их все-таки отправляют в отпуск, и выясняется, что спасать никого и не надо: проекты делаются без авралов, никто не ссорится, не суетится.

Эксперты «Делового мира» выявили пять видов псевдопродуктивных сотрудников:

• прожектер — предлагает идеи по развитию, ничего не понимая в том, что собирается развивать;
• спаситель — вмешивается в чужую работу и указывает на ошибки;
• помогальщик — предлагает всем помочь, обижается на отказы, но если принять его помощь, делает только хуже;
• затейник — пытается потратить время и бюджет на тренинги, тимбилдинги, корпоративы;
• подхалим — крутится рядом с начальством, но прекращает работу, стоит начальнику отвернуться.

Отдельно отметим имитаторов поневоле. Эти люди умеют нормально работать, но следуют традициям компании. Если начальство ценит процесс больше результата, в коллективе выживут только псевдопродуктивные работники.

Молчаливое увольнение

Молчаливое или тихое увольнение — когда сотрудники приходят и уходят по графику, участвуют в совещаниях, но фактически не выполняют свои обязанности или делают минимум. Они могут делать вид, что набирают текст, пропускать созвоны, забывать выполнить поручение.

Признаки:

• сотрудник на словах все время занят, но видимых результатов мало или нет;
• затягивает простые задачи;
• участвует в совещаниях, но без ощутимого вклада;
• обсуждает проблему вместо того, чтобы ее решать;
• следит за формальными требованиями к задаче, а не за содержанием.

Задача руководителя — выявить такого сотрудника и понять, что им движет: профессиональное выгорание или банальная лень.

Выгорание

Профессиональное выгорание — физическое и эмоциональное истощение из-за сильного стресса на работе. Выгоревший сотрудник выбирает работу «на минималках», потому что на большее нет сил.

Признаки выгорания:

• эмоциональное истощение и апатия;
• цинизм, злые шутки о работе и коллегах;
• усталость, бессонница, головные боли.

Первыми выгорают самые ответственные: те, кто всегда готов выйти в выходной, поработать вечером, взять на себя трудного клиента или зашедший в тупик проект. И в отличие от псевдопродуктивных, действительно выручают.

Отправьте трудоголика в отпуск, поднимите зарплату, и одним «бездельником» в компании станет меньше.

Лень

Нередко за молчаливым увольнением стоит обычная лень или нежелание брать ответственность. Такой сотрудник охотно погружается в дела, которые не принесут реальной пользы.

Ленивый сотрудник:

• избегает или саботирует сложные ответственные задачи;
• перекладывает обязанности на коллег;
• их же обвиняет в провалах и недоработках;
• предлагает упростить процессы так, что они теряют эффективность.

У лентяя всегда виноват кто-то другой: не дали данные (которые он не запросил), не работала программа (можно было сделать в двух других), случился короткий день, выходные, ретроградный Меркурий.

Зато он всегда рад провести совещание, собраться на созвон, составить какой-нибудь реестр — лишь бы не решать основную задачу.

Когда виноват начальник

Проблема не всегда в сотруднике — иногда тон задают руководители.

В консервативных компаниях чаще практикуют тихий саботаж: затягивают планерки, обедают по три часа, пишут бесконечные планы и отчеты. В современных любят культ продуктивности: пять созвонов в час, кофе вместо обеда, корпоративная онлайн-пробежка в семь утра.

Результат в обоих случаях нулевой.

Четыре частых ошибки:

1. Нет четких целей и задач. Когда сотрудники не понимают, что от них требуют, они имитируют занятость — зарплату-то получить надо.
2. Токсичная корпоративная культура. Если сотрудников жестко критикуют или штрафуют за ошибки, им «дешевле» делать минимум — лишь бы не уволили.
3. Личный пример. Если начальник — чайка, самодур или контрол-фрик, сотрудники быстро теряют мотивацию добиваться результатов.
4. Много работы при маленькой зарплате. Особенно когда работа бессмысленная: два часа двигаешь проект, остальные шесть уходят на отчеты, планерки, ненужный инструктаж.

В таких компаниях часто ругают молодежь, которая «не хочет работать». Но если рассмотреть бизнес-процессы поближе, оказывается, что с новым поколением все в порядке. Это старшему нечего предложить, кроме перекладывания бумажек или псевдопродуктивной гонки — в обоих случаях за копейки.

Как распознать гостворкинг

«Призраков» вычисляют, измеряя показатели эффективности, опрашивая коллег и по смутному ощущению «этот опять завалит проект».

Важные показатели:

• потраченное время и результаты работы;
• KPI и метрики;
• продуктивность по сравнению с коллегами.

Что должно насторожить в общении:

• сотрудник избегает прямых ответов, использует размытые формулировки;
• отчеты пестрят канцеляритами (осуществил поддержку, реализовал активность) или выражениями из словаря инфокоучей (прокачал, бустанул, взорвал);
• не инициативен, не предлагает идеи;
• если предлагает, то связанные с организацией и контролем: собраться, обсудить, уточнить;
• промахивается с планированием: например, предлагает закупить оборудование, на котором никто не умеет работать;
• равнодушен к критике и похвале или принимает их не в меру эмоционально;
• личная работа не структурирована.

Каждый из признаков не обязательно указывает на бездельника. У человека могут «хромать» навыки общения и самопрезентации, он может быть многозадачным хаотиком и все равно хорошо работать. А записные лентяи — демонстративно метаться между созвонами и совещаниями.

Но если и показатели проседают, и инициативы настораживают, и в целом есть ощущение, что человек все превращает в провал — скорее всего, перед вами гостворкер.

Лучший способ убедиться — отправить такого сотрудника в отпуск. Если коллектив выдохнул, а процессы как-то сами наладились, дождитесь «призрака» из отпуска и увольте.

Половина успеха компании — правильно выбранные партнеры, технические и финансовые решения. Платите сотрудникам зарплату на карту «Халва». Им — кешбэк и рассрочка* без процентов, вам — большой пакет услуг для юрлиц и ИП.

Как бороться

Итак, вы выявили «призрака». Что с ним делать, если увольнять сразу не хочется? Держите полезные советы для эйчаров и руководителей:

1. Для начала — поговорите. Возможно, у сотрудника сложный период, нужно его немного разгрузить или дать отдохнуть.
2. Изучите мотивацию. Помимо денег, работа приносит много других «плюшек»: общение, социальное признание, медстраховку, тимбилдинги. Когда «плюшек» становится меньше, сотрудник может потерять мотивацию работать хорошо.
3. Оцените компетенции. Убедитесь, что у сотрудника хватает квалификации и опыта, чтобы справляться с задачами. Возможно, ему будет лучше на другой должности.
4. Установите четкие рамки: обозначьте показатели эффективности и что будет, если их не выполнить.

Проверьте бизнес-процессы: Убедитесь, что у вас в компании:

• есть четкие, измеримые цели, налажена регулярная, но простая отчетность;
• оценивают результаты, а не время присутствия;
• работает обратная связь — четкая, быстрая, без лишних разговоров;
• есть свобода выбора, как достигать целей и организовать процессы.

Когда пора расставаться:

1. Сотрудник считает, что все в порядке, и открыто отказывается меняться.
2. Его пассивность заражает других.
3. Вы явно по-разному понимаете результат и ответственность.
4. Вы попробовали все доступные методы мотивации.

Фильтруйте имитаторов на этапе найма. Объясните новичку, что от него ждут конкретных результатов, донесите, что скрыться за созвонами и перекладыванием бумажек не получится. Установите испытательный срок, чтобы оценить эффективность на практике.

Помните, что гостворкинг — частый симптом проблем в компании. Увольняя отдельных бездельников, не забывайте искать системные причины и улучшать корпоративную культуру в целом.